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Les partenaires sociaux européens, FoodDrinkEurope (industrie alimentaire) et l’EFFAT (Fédération européenne des syndicats de l’alimentaire), ont uni leurs forces pour mettre au point une série d’outils en vue de recruter de nouveaux travailleurs compétents et de relever les défis que pose le vieillissement de la main-d’œuvre au sein des entreprises. L’utilisation de ces outils vise également à contribuer à l’amélioration de l’image du secteur en tant qu’employeur potentiel.
La boîte à outils mise au point par FoodDrinkEurope, le lobby de l’industrie alimentaire européenne, et EFFAT, le porte-voix des syndicats européens de l’alimentaire, est conçue pour fournir des exemples de moyens pratiques d’attirer de nouveaux talents et de gérer une main-d’œuvre vieillissante tant à l’échelle sectorielle qu’au niveau de l’entreprise. Elle se fonde sur un recueil de 28 exemples de bonnes pratiques et outils présentés par les affiliés nationaux et membres des partenaires sociaux européens de l’industrie alimentaire dans le cadre d’une enquête réalisée à l’échelle européenne entre février et avril 2015 (1). La boîte à outils propose une série de recommandations destinées à différents utilisateurs selon leurs exigences et leur situation.
Cerner les besoins en recrutement
La première étape consiste à dresser la liste des compétences et des besoins en recrutement du secteur ou de l’entreprise concernée et d’évaluer la main-d’œuvre locale disponible. Ce qui implique également d’anticiper les évolutions futures du secteur, y compris les demandes des clients et les méthodes changeantes de production. Les partenaires sociaux autrichiens du secteur alimentaire ont par exemple mis en évidence l’écart entre les profils d’emploi actuels et les besoins futurs en matière de compétences, les conduisant à mettre en place un système d’apprentissage entièrement nouveau pour les « techniciens alimentaires ».
Nouer des partenariats avec le secteur de l’enseignement
Mondeléz International mène actuellement un programme communautaire appelé « Taste of Work » (avant-goût du travail), qui vise les écoles primaires et secondaires situées à proximité de ses principaux sites. Le personnel de l’entreprise se rend dans les écoles, fait mieux connaître l’industrie alimentaire afin de promouvoir les carrières dans l’ingénierie et la transformation des produits alimentaires à un stade précoce mais décisif de l’éducation. D’autres entreprises alimentaires ont mis en place avec succès des formations et des stages. Cependant, se familiariser avec une entreprise peut être efficace mais n’est pas suffisant. Les entreprises performantes sont celles qui sont capables de retenir les stagiaires et les apprentis en leur offrant des tâches complémentaires, des compétences et, en particulier, une expérience opérationnelle.
Donner plus de moyens d’action aux agences locales pour l’emploi
Les agences locales pour l’emploi sont en première ligne. Pour l’entreprise britannique New England Seafood International, faire visiter l’entreprise aux conseillers de l’agence pour l’emploi s’est avéré déterminant, car ils comprennent mieux maintenant les besoins en matière de compétences de l’entreprise et peuvent par conséquent mieux sélectionner les profils. Ils font par ailleurs mieux connaître l’entreprise auprès des demandeurs d’emploi qui reçoivent des informations claires et objectives de leur part.
Offrir une rémunération attrayante aux nouveaux talents
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Le montant de la rémunération d’un apprenti ou d’un travailleur ordinaire relève généralement de la législation ou d’une convention collective. En Autriche, les partenaires sociaux ont mis en place un nouveau programme d’apprentissage intitulé « Technicien alimentaire », au cours duquel les stagiaires bénéficient d’un niveau de rémunération relativement élevé. Ils se sont accordés sur ce point en vue d’attirer non seulement les jeunes, mais aussi les travailleurs plus âgés et expérimentés.
En France, les apprentis sont rémunérés à hauteur de 55 à 85 % du salaire minimum selon le niveau de qualification et l’âge. Cependant, l’entreprise française Bigard a décidé de payer 100 % du salaire minimum afin d’attirer les apprentis.
Créer des conditions de travail attirantes
Les employés potentiels sont attirés par des entreprises qui offrent de bonnes conditions de travail et, en dehors du salaire, des formes d’organisation de travail novatrices, des opportunités de formation, ce qui donne aux travailleurs un plus grand contrôle sur leur temps de travail et leur apporte des opportunités de développement de carrière considérées comme importantes. Danone en Allemagne, par exemple, a créé à son siège un environnement de travail favorable à la famille. La société coopère avec un service d’aide et de conseils à la famille offrant des places de garderie en cas d’urgence, des soins à domicile et aux personnes âgées, et une orientation sur les questions juridiques connexes.
Gérer une main-d’œuvre vieillissante
Dans la grande majorité des pays européens, l’âge de la retraite augmente et, en même temps, certains travailleurs plus âgés n’ont pas les capacités physiques ou les compétences pour s’adapter aux exigences en constante évolution du secteur alimentaire. Toutefois, un certain nombre d’entreprises et les partenaires sociaux sont parvenus à des politiques de gestion du vieillissement efficaces dans le but de tenter de retenir et de gérer la main-d’œuvre vieillissante. Il existe des exemples où les partenaires sociaux ont utilisé une analyse de la structure d’âge et ont travaillé ensemble pour introduire des politiques de promotion de la santé et réorganiser le travail, se concentrant sur la prévention des risques, la réduction du stress, les nouveaux systèmes de postes, des lieux de travail plus ergonomiques, etc. D’autres initiatives ont concerné l’introduction des tâches multiples, la création d’une plus grande autonomie au travail et la nomination d’employés plus âgés en tant que mentors de travailleurs plus jeunes ou encore l’octroi d’avantages tels que des jours de congés payés supplémentaires quand les employés approchent de l’âge de la retraire et des régimes de préretraite. Le but étant de provoquer un changement des mentalités au sein de la main-d’œuvre et de la direction de l’entreprise, ce qui a pour résultat une culture d’entreprise adaptée au vieillissement en bonne santé.
(1) Grâce à un soutien financier de la Commission européenne, FoodDrinkEurope et EFFAT, ont collaboré avec deux consultants pour examiner comment différentes parties du secteur agroalimentaire européen tentent actuellement, dans plusieurs États membres, de s’attaquer à ces problèmes par le recrutement de nouveaux talents et la gestion d’une main-d’œuvre vieillissante.