Emploi L’industrie agroalimentaire bretonne en quête de talents

Avec 9 200 CDI signés en 2017, et une pyramide des âges en leur défaveur, les industries agroalimentaires bretonnes peinent à recruter. La filière subit un manque d’attractivité important. Pour redynamiser le secteur et trouver des réponses en matière d’emploi et de formation, l'Association bretonne des entreprises agroalimentaires (Abea) organisait un colloque le 23 avril dernier à Rennes. L’occasion de partager les expériences des entreprises pour qui la politique de ressources humaines est au cœur de la stratégie de développement.

« Une entreprise agroalimentaire sur deux en Bretagne connaît des difficultés de recrutement », note Jean-Luc Cade, directeur de l’Abea. « Le manque d’attractivité de la filière traduit un risque sérieux, dans les années à venir, d'un manque de développement de la filière, faute de personnel et faute d’investisseurs en Bretagne. » Le secteur alimentaire breton compte environ 100 000 salariés, soit 7 % des actifs bretons en emploi. 75 % d’entre eux travaillent dans l’industrie et 25 % dans l’alimentation de détail et le commerce. Dans l’industrie, les postes occupés concernent majoritairement la production et les process, avec un taux de 57 % d’ouvriers. « Mais tous les métiers sont représentés, de la recherche et développement à l’innovation en passant par le marketing, les ressources humaines et la communication », précise Jean-Luc Cade. Au total, le secteur agroalimentaire breton pèse 33 milliards d'euros de chiffre d’affaires. « Si le secteur n’a pas une image positive globalement, il est pourtant important de s’en donner les moyens. Il y a un réel enjeu humain à faire progresser la notoriété, l’image et l’attractivité de l’industrie agroalimentaire », assure Jean-Luc Cade. En effet, le renouvellement des effectifs est en ligne de mire. 58 % des salariés ont entre 30 et 50 ans et 26 % ont plus de 50 ans. Le vieillissement des effectifs dans l'agroalimentaire invite ainsi à rajeunir les rangs des salariés du secteur. Et donc à utiliser un nouveau langage pour séduire les jeunes générations.

Faire appel à de nouvelles méthodes

Ce manque d’attractivité ne concerne pas seulement l’image de l’industrie agroalimentaire. Beaucoup d’éléments jouent en défaveur du secteur et parmi eux : la pénibilité du travail, le défaut de digitalisation des métiers, l’absence de plan de formation, des grilles de salaires peu élevées et une faiblesse des enjeux liés à l’évolution des parcours professionnels. Et « les crises sanitaires ont aussi un impact sur les entreprises qui vont bien », souligne Christelle Ageneau, DRH chez Hénaff. « Chaque entreprise doit développer une politique durable de recrutement, en valorisant l’expérience du candidat et sa relation au nouvel entrant. » Selon les professionnels présents au colloque de l’Abea, attirer les jeunes aujourd’hui dans cette filière doit se faire grâce à la mise en place de nouvelles méthodes. « Il y a une réelle hémorragie des candidats dès la formation », reconnaît Stéphane Hervé, consultant chez ManagerIA, agence spécialisée dans l’emploi des cadres de l’industrie agroalimentaire. « Les talents sont vampirisés par des secteurs connexes à l’alimentaire, comme l’environnement, le conseil, les cosmétiques, où la rémunération est souvent 20 à 30 % plus élevée, pour des qualifications métiers égales dans un même bassin d’emploi. »

Valoriser la marque employeur

Ainsi, ce qui ressort des débats entre professionnels de l’agroalimentaire, c’est la nécessité de valoriser la marque employeur pour attirer les futurs salariés. « La première chose que fait un jeune avant de postuler à une offre d’emploi c’est de taper le nom de l’entreprise sur Google. Si les quatre premières lignes sont consacrées aux syndicats qui dénoncent les mauvaises conditions de travail, il n’aura pas envie d’y aller ! », remarque Stéphane Hervé. Le bien-être au travail et les valeurs des industries agroalimentaires doivent désormais être au centre des préoccupations des fonctions ressources humaines. « La marque employeur passe aussi par l’image des sortants », note Michel Le Bot, représentant de la CFDT. Entretenir de bonnes relations avec celui qui quitte l’entreprise s’avère ainsi essentiel pour sa bonne image. Car celui-ci peut aussi être amené à y revenir, un jour ou l’autre.

Mais il s’agit aussi de réfléchir aux valeurs de l'entreprise, de les partager avec ses équipes et de les faire connaître en utilisant les moyens de communication préférés de la nouvelle génération : Twitter, Facebook, Instagram ou Youtube… « En résumé, ce qui intéresse la nouvelle génération, c’est le sens. A nous de faire des efforts dans ce domaine », est intervenu Jean-Robert Geoffroy, directeur de l’Adria (Association pour la promotion de l’IAA). Donner du sens aux métiers et faire adhérer aux valeurs de l’entreprise, tels sont les nouveaux objectifs des fonctions RH de l’industrie agroalimentaire. Ces derniers doivent également être pro-actifs en matière de plan de formation et accompagner les salariés dans l’usage des nouvelles technologies. Cela implique parfois de revoir également les méthodes de travail.

Améliorer sa politique RH

Quintin Viandes, abattoir et découpe de viandes dans les Côtes d’Armor, subit ainsi les critiques des pro-végétariens. « En trois ans nous avons transformé l’image de l’entreprise », indique Pascale Thébault, responsable de cette entreprise. « De 11 salariés, nous sommes aujourd’hui passés à 23. Nous travaillons la viande de manière artisanale. La production industrielle de deux jours correspond à notre production à l’année », reconnaît-elle. Avec un fort développement et une forte croissance ces dernières années, l’entreprise connaît de réelles problématiques de recrutement, dans les métiers de techniciens de maintenance, agent de production et boucher. « Notre positionnement, c’est de fidéliser nos salariés en leur proposant un lieu de vie plus que de travail. Nous partageons le travail avec eux, en étant à leurs côtés et à leur écoute. » En bonus : une séance de massage dynamisant avant la prise de poste chaque jour. « Si les salariés des grandes entreprises bénéficient de taux horaire plus élevés, nous devons faire autre chose de notre côté », assure la responsable. Plan d’épargne entreprise, intéressement sont ainsi au cœur des avantages des salariés. Afin de booster l’attractivité de la filière en matière d’emploi, l’Abéa lance son programme Boost Agro Recrut. Une opération qui sera active durant 12 mois et qui doit permettre de mener une action collective différenciante au sein des adhérents. Objectif : apprendre à booster ses annonces d’emploi par une communication à la fois digitale et physique. Un premier groupe de travail doit se réunir prochainement.